Reunión de Alto Nivel sobre Migración y Movilidad del Personal de Salud en la Región de las Américas

Fecha: 17 y 18 de octubre de 2024
Lugar: Sala de conferencias B, Sede de la OPS/OMS, Washington, D.C.
Formato: Presencial.

Objetivos

• Entablar un diálogo de alto nivel sobre cuestiones relacionadas con la migración y la movilidad del personal de salud y definir orientaciones estratégicas para una hoja de ruta en consonancia con el Código de Prácticas Mundial de la OMS sobre Contratación Internacional de Personal de Salud.
• Llegar a un acuerdo sobre áreas clave de política para optimizar los beneficios de la migración y mitigar sus efectos negativos en la Región.
• Identificar mecanismos innovadores para fomentar la colaboración entre los países a fin de lograr la equidad y promover el intercambio de conocimientos alrededor de la migración de personal de salud, facilitando la obtención de soluciones específicas para la Región de las Américas.    

Antecedentes

La movilidad internacional y la migración del personal de salud se han intensificado constantemente a lo largo de los años. Entre el 2008 y el 2018, el personal médico y de enfermería migrante en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) aumentó en un 60% (1). En ocho países de alta densidad demográfica de la OCDE, el porcentaje de personal médico que se formó en el extranjero se incrementó del 32% en el 2010 al 36% en el 2020 (2). Esta tendencia se agudizó con la pandemia de COVID-19. Las proyecciones económicas relativas a la demanda y la oferta de profesionales de la salud parecen indicar un aumento continuo del desplazamiento del personal de salud en todo el mundo. Además, la persistente escasez mundial de recursos humanos para la salud es generalizada, pero no está distribuida de manera uniforme en todas las regiones. Se prevé que para el 2030 América Latina y el Caribe (ALC) se encuentre entre las regiones con la mayor escasez neta (3).

La migración de recursos humanos para la salud (RHS) procedentes de países de ingresos bajos y medianos es un problema del ámbito de la salud mundial con importantes implicaciones tanto para los países de origen como para los de destino, moldeado por una compleja interrelación de factores de expulsión y de atracción a nivel individual y sistémico. A nivel individual y en lo referente a la migración, las mejores oportunidades de empleo, condiciones de trabajo y perspectivas de carrera, así como los sueldos más altos, son factores de atracción. A nivel sistémico, la debilidad de los sistemas de salud, las limitadas oportunidades de desarrollo profesional, la inestabilidad política y la mala gobernanza pueden ser factores de expulsión para los RHS, puesto que los impulsan a buscar empleo en otros lugares. Además, en la distribución mundial del personal de salud influyen factores macroeconómicos tales como la globalización de la economía, los acuerdos comerciales internacionales, la rigidez de los sistemas de suministro y el envejecimiento de la población en los países de ingresos altos, lo cual aumenta la demanda e intensifica la migración de la fuerza laboral procedente de los países de ingresos bajos y medianos (4).

En la Región de las Américas, el fenómeno de la migración y la movilidad del personal de salud no es reciente, pero se ha convertido en una cuestión apremiante en los últimos años debido a la gran escasez de personal de salud en los países de ingresos bajos y medianos. En el caso de Centroamérica y el Caribe se ha comprometido la capacidad de los sistemas de salud para responder a emergencias de salud pública y proporcionar servicios de salud esenciales para atender las necesidades de salud de la población. El flujo migratorio se ha visto exacerbado por las empresas privadas con fines de lucro dedicadas a la contratación de personal, las cuales están entrando en número creciente en este mercado e influyendo en los patrones de migración. 

Un estudio realizado en el 2023 por la OPS y la Comisión de Recursos Humanos para la Salud del Caribe (5) mostró que, en lo referente a la migración, los principales factores de expulsión son la remuneración inadecuada, las pocas oportunidades de desarrollo profesional y las condiciones de trabajos estresantes. La perspectiva de mejores sueldos parece ser un fuerte motivador para la migración en la subregión del Caribe. Un estudio publicado en el 2019 (6) sobre las disparidades de la remuneración entre el personal de salud que trabaja en el Caribe y el que trabaja en países de destino seleccionados mostró que, la paridad del poder adquisitivo (PPA) de los salarios ajustados de los RHS en tres países de destino seleccionados (Canadá, Estados Unidos y Reino Unido) es mucho más alta que la de los RHS comparables que trabajan en países seleccionados del Caribe (Dominica, Granada, Jamaica y Santa Lucía). Esto podría explicar por qué para los RHS que se formaron y que trabajan en la subregión del Caribe los incentivos financieros siguen siendo una fuerte motivación para la migración.
La propuesta de Hoja de Ruta de Recursos Humanos para la Salud de Centroamérica y República Dominicana, elaborada bajo la dirección del Consejo de Ministros de Salud de Centroamérica y República Dominicana (COMISCA) en el 2023, subraya la urgente necesidad de abordar las altas tasas de migración y movilidad del personal de salud (7). Las prioridades consisten en garantizar condiciones de trabajo decentes y proteger al personal de salud. Medidas tales como la mejora del mercado laboral, las condiciones de seguridad y el fomento de acuerdos bilaterales también son cruciales para abordar este asunto.

En algunos países, la inseguridad y la inestabilidad política desempeñan un papel fundamental en la migración, incluso la de personal de salud, que tiende a buscar mejores oportunidades dentro y fuera de la Región.

Según datos de la OCDE del 2017 al 2021, los países con mayor cantidad de médicos formados en América Latina son Alemania, Canadá y Chile. La mayoría de estos médicos provienen de Colombia, Ecuador y Venezuela. Un gran número de enfermeras formadas en el extranjero procedentes del Caribe inglés emigran al Canadá y Reino Unido; la mayoría de las enfermeras proceden de Barbados, Guyana, Jamaica y Trinidad y Tobago (8). También hay un importante factor socioeconómico que debe considerarse como factor de expulsión, especialmente en el caso del personal de enfermería, en su mayoría mujeres, que ganan 20% menos que los hombres, tienen poco acceso a puestos de liderazgo y están infrarrepresentadas en los puestos de alto nivel, tanto en los sistemas de salud como en el ámbito político (9). 

Para el 2030 faltarán entre 600.000 y 2 millones de profesionales de la salud en América Latina y el Caribe (10-12), escasez que estará distribuida de manera desigual dentro de los países y entre ellos. La migración de profesionales de la salud representa una forma de fuga de cerebros de las subregiones y los países más afectados, que registrarán la mayor parte del déficit de RHS previsto para el 2030. Además, la escasez ya es mayor en las zonas rurales y desatendidas, lo cual conduce a disparidades pronunciadas en la atención de salud (4).

La migración y la movilidad del personal de salud son temas de gran relevancia para el mercado laboral. Considerando que el sector de la salud es uno de los principales empleadores en muchos países, el tema migratorio influye en esferas que están bajo la supervisión no solo del ministerio de salud, sino también de los ministerios de trabajo y de educación. Por otro lado, se ha prestado mucha menos atención a la movilidad del personal de salud, área en la cual se necesita un análisis más profundo.

Justificación

Aunque se ha reconocido el fenómeno migratorio de personal de salud y se lo ha abordado en muchos países de la Región de las Américas con iniciativas como la Hoja de Ruta del Caribe sobre Recursos Humanos para la Salud Universal (2018-2022) y la propuesta de Hoja de Ruta de Recursos Humanos para la Salud de Centroamérica y República Dominicana elaborada por el COMISCA en el 2023, aún es necesario ampliar y fomentar un diálogo abierto entre los países de la Región para llegar a un acuerdo sobre intervenciones específicas concordantes con el Código de Prácticas Mundial de la OMS sobre Contratación Internacional de Personal de Salud (13) y con los acuerdos bilaterales. También es necesario reunir más información sobre aspectos como la equidad en lo que respecta a la brecha salarial de género y la relación entre profesionales de la salud y personal de salud que devenga bajos salarios, y que es crucial para la prestación de cuidados (por ejemplo, auxiliares de enfermería, personal de limpieza y preparación de alimentos y personal que presta cuidados a largo plazo para adultos mayores con discapacidad), teniendo en cuenta que estos puestos de trabajo están ocupados en su inmensa mayoría por mujeres y personal de salud migrante (14).

Referencias 

1. World Health Organization (WHO). (n.d.). International Platform on Health Worker Mobility. World Health Organization. Available from: https://www.who.int/teams/health-workforce/migration/int-platform-hw-mobility
2. WHO 75^th World Health Assembly A75/14. (2022). Human resources for health. WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel: fourth round of national reporting. Available from: Human resources for health - WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel: fourth round of national reporting. Available from: https://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/WHA75/A75_14-sp.pdf.
3. Liu, J.X., Goryakin, Y., Maeda, A. et al. Global Health Workforce Labor Market Projections for 2030. Hum Resour Health 15, 11 (2017). https://doi.org/10.1186/s12960-017-0187-2
4. Toyin-Thomas P, Ikhurionan P, Omoyibo EE, et al. Drivers of health workers’ migration, intention to migrate and non-migration from low/middle-income countries, 1970–2022: a systematic review BMJ Global Health 2023;8:e012338. https://gh.bmj.com/content/8/5/e012338
5. PAHO/WHO, HRH Caribbean Commission (2023). Policy brief on Interventions to address mobility of health workers in the Caribbean with special emphasis on the training and retention of Human Resources for Health.
6. George G, Rhodes B, Laptiste C. What is the financial incentive to migrate? An analysis of salary disparities between health workers working in the Caribbean and popular destination countries. BMC Health Serv Res. (2019) Feb 8;19(1):109. doi: 10.1186/s12913-019-3896-5. PMID: 30736771; PMCID: PMC6368691. https://doi.org/10.1186/s12913-019-3896-5
7. Pan American Health Organization. PAHO supports Central American countries in strengthening their governance in human resources for health [web site].(2024) https://www.paho.org/en/news/25-3-2024-paho-supports-central-american-countries-strengthening-their-governance-human.
8. OECD Statistics & Data (2017-2021, most recent data)
9. The gender pay gap in the health and care sector: a global analysis in the time of COVID-19. Geneva: World Health Organization and the International Labour Organization; 2022. https://www.who.int/publications/i/item/9789240052895
10. World Health Organization. (2016). Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030. Available from: https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/250368/9789241511131-eng.pdf
11. 60th Directing Council, 75th Session of the Regional Committee of WHO for the Americas. (2023). CD60.R4. Policy on the Health Workforce 2030: Strengthening Human Resources for Health to Achieve Resilient Health Systems. Washington, D.C., USA, September 25-29, 2023. Available from: CD60.R4 - Policy on the Health Workforce 2030: Strengthening Human Resources for Health to Achieve Resilient Health Systems - PAHO/WHO | Pan American Health Organization.
12. Measuring the availability of human resources for health and its relationship to universal health coverage for 204 countries and territories from 1990 to 2019: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2019. The Lancet, 399, Issue 10341(2022).
13. WHO (2010) WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel, Geneva: WHO. https://www.who.int/publications/m/item/nri-2021
14. Mignon Duffy. Why Improving Low-Wage Health Care Jobs Is Critical for Health Equity. AMA J Ethics. (2022);24(9): E871-875. https://journalofethics.ama-assn.org/sites/joedb/files/2022-08/pfor1-peer-2209.pdf